美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对激励的研究中发现，在缺乏激励的环境中，工作人员只能发挥出能力的20%—30%；在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80%—90%。建立良好的激励机制，对于发掘审计干部的潜力、调动积极性和主动性、提高工作效率起着积极的作用。如今审计工作日益繁重、审计干部压力逐渐增大，审计机关应该建立一套行之有效的激励机制。

　　 一、激励机制的内涵

　　激励是指通过各种方法把人的内在潜力激发出来，在满足人的自身需要的同时，实现组织的目标。所谓激励机制，就是通过利益分配调动人的主观能动性、规范人的行为的机制。审计机关激励机制是指调动审计人员积极性并对其行为目标的选择起引导作用的一系列制度性措施。激励的类型包括以下几种：一是物质激励与精神激励。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。二是正激励与负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。三是内激励与外激励。所谓内激励是指由内部引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外部引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

　　 二、目前审计机关激励机制存在的问题

　　如果审计干部在工作中产生不同程度的消极情绪，会在工作过程中极大影响其积极性和主动性。当前，审计机关激励机制存在的突出问题主要体现在以下几个方面。

　　（一）激励方式单一。激励方式是激励主体对激励对象进行激励的具体方法、手段，其本身具有多样性，即可以分为物质激励、精神激励、工作激励、参与激励等等，也可以从正负两方面加以说明。高效的激励应该是多种激励手段相互配合，共同起作用的结果。目前有些审计机关激励手段过于单一，不能很好地整合多种激励手段，使其发挥整合作用。一般审计机关采取的都是物质激励和精神激励两种手段。2007年国家规范津补贴后，审计机关不能自行发放奖金、补贴等，所以物质激励力度较小，只能采取精神激励手段，但是一般审计机关的精神激励过于强调奉献，忽视个人利益，忽略了审计干部也是具有完全理性的“经济人”，其也要追求自身利益的最大化。这种精神激励不甚科学，易使审计干部对此持怀疑态度，产生负面影响，从而使得精神激励的作用难以实现。
　　（二）内在激励不足。按激励的来源可以将激励划分为内在激励和外在激励。所谓内在激励是指由内部引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外在激励是指由外部引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。目前，审计机关的激励一般只有外在性激励因素，内在激励严重不足。比如，激励机制中尚未明确审计干部的职业发展规划和目标，大部分审计干部看不到自己事业的发展轨迹和前途。一方面，传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了对人的内在积极因素的激发。另一方面，一些审计机关只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对审计干部的思想动态掌握得少，不善于及时发现不良倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致干部队伍缺乏一定的凝聚力和战斗力。
　　（三）绩效考核不够科学。一是考核指标过于笼统，缺乏针对性、引导性。多数审计机关按照我国公务员考核的标准从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行考核，没有结合自身的特点，对承担不同岗位职责及工作任务的干部制定详细、具体的考核标准，考核标准的规定显得过于笼统。二是考核方法简单化、不够科学合理。从考核内容德、能、勤、绩、廉五个方面来看，德和能是干部内在品质的外化形式，很难进行量化处理。而对于绩的考核，难以全面、合理地制定业绩考核指标，使得业绩量化考核总是难以尽如人意。三是平时考核大多流于形式。多数审计机关较重视年度考核，而对于平时考核缺乏方法与手段。这就使干部不能通过平时考核及时发现工作中的问题，主管领导也不能随时掌握部门的工作进展情况，不能根据不断变化的内部和外部环境情况及时调整工作进度。

　　 三、优化审计机关激励机制的几点构想

　　以上论述表明，审计机关在精神激励、内在激励、绩效考核等方面存在不足之处。结合实际情况，笔者认为可以从以下几个方面来优化审计机关激励机制。

　　（一）树立以人为本的管理理念。树立“以人为本”的管理理念，是指要重视人的基本需要，注重人的需求的多样性、复杂性。针对审计干部不同层次的需要，采取人性化的激励措施。首先要客观认识审计干部的“经济人”特征。即审计干部的个人目标不单是社会公共利益最大化，还包括薪金报酬、职务晋升、闲暇等需求。我们应尽可能地尊重并满足审计干部的利益需要和成就需要。其次，在承认审计干部个人利益合理性的基础上，要运用相关措施把组织目标的实现内化为公务员的个人目标。要努力设置科学、合理的约束与激励机制，加强文化建设，引导审计干部实现自我激励与自我约束，变组织的价值观为审计干部自己的价值选择，使之成为激发审计干部在工作上勤勤恳恳、兢兢业业的根本动力。
　　（二）增强内在激励，提高工作积极性。内在激励是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等引发的内在激励，会产生一种持久性的作用。审计机关可采用多种方式增强内在激励。
　　一是采用情感激励法，加强人文关怀。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有情感的需求。这就要求审计机关采取多种方式关心审计干部，如建立人文关怀制度，定期了解、帮助解决审计干部的生活困难；大力加强文化建设，培育昂然向上、积极进取的文化环境；开展多种形式的文化娱乐活动，帮助审计干部减轻工作压力；开展心理健康教育与培训，关注审计干部的精神生活和心理健康，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。
　　二是建立日常谈话制度。进一步加强领导班子与审计干部之间的沟通交流，拓宽组织和管理对象的沟通渠道，及时掌握其思想和工作状态，使关爱工作落到实处。采取分级负责、责任到人的方式，分别进行一对一的个别谈话。谈话内容可以包括：审计干部思想、工作和心理状态，主要工作成绩和不足；对单位的工作、领导班子和团队建设等的意见和建议；生活、学习等其他方面需要了解的情况。使审计干部感受到组织的关心、信任和支持，有效释放工作压力，保持队伍思想稳定、健康发展。
　　三是采用榜样典型激励法，鼓励向先进学习。榜样的力量是无穷的。绝大多数审计干部都是力求上而不甘落后的。如果有了榜样，审计干部就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事例中得到激励。可通过多种形式的表扬、奖励等方式，树立群众公认的榜样典型，大力开展宣传、表彰，让先进者感到光荣，让后进者感到压力。
　　四是加强审计干部职业生涯规划。吸引、留住和激励审计干部，仅靠各方面的福利待遇是远远不够的，还要注重审计干部的职业生涯规划，只有关心审计干部的成长和发展，才能真正实现对审计干部的激励。从新录用公务员开始，审计机关就应该帮助审计干部根据自身的专业、特长、能力、需求，制定明确的职业发展规划和职业发展目标，以及为达到职业目标应采取的路径，从而使审计干部明确自己未来的职业发展轨迹，满足审计干部的事业发展需求，提升他们的归属感、认同感和成就感。
　　（三）建立科学的绩效考核体系。要建立科学合理的考核体系，应紧密结合审计机关管理实际，从以下三方面着手：一是设立科学的考核指标体系，规范考核内容。考核标准要尽可能做到具体化、数量化，针对不同类别审计干部工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。二是在绩效评价中，引入360°反馈评价法，不仅要包括上级、同级、下级评价，还应包括干部自我评价，以及熟悉干部的工作对象的评判。三是重视绩效考核结果的使用。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。将绩效考核结果与审计干部的晋升、交流、培训、职业生涯规划结合起来，激励他们以饱满的工作热情投入到工作中去。

　　综上所述，完善审计机关激励机制，应在“以人文本”的理念指导下，在坚持科学、合理原则的前提下，建立和健全审计机关激励机制的相关体系，通过各种有针对性和有效的激励，提高审计干部的工作能力，改善审计干部的行为作风，激励审计干部提高素质、奋发向上、爱岗敬业，实现审计事业全面协调可持续发展。（沈娜）